期待理論でモチベーションを高める2つのポイントと5つの具体例を解説

モチベーション
「期待理論って聞いたはあるけど、詳しい内容は?」

「期待理論の具体例を知っておきたい!」

「期待理論のメリットは?効果あるの?」



このようにお考えではないでしょうか。



期待理論は社員のモチベーションを高めて生産性を向上させるために注目されています。



当記事では期待理論でモチベーションを高める2つのポイントと5つの具体例について徹底解説していきます。



さらに期待理論に取り組めない会社の3つの問題点も紹介しているので、自身の勤め先と照らし合わせてみてはいかがでしょうか。

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モチベーション・意欲を高める期待理論とは?例文を交えて徹底解説!


期待理論を簡潔に説明すると、期待に対する結果や報酬を意味します。



まずはモチベーション・意欲を高める期待理論の内容を把握しましょう。



そして例文を交えて徹底解説していきます。



解説する内容は下記の通りです。


  • モチベーション・意欲を高める期待理論とは
  • モチベーション・意欲を高める期待理論を説明する例文


モチベーション・意欲を高める期待理論とは



期待理論はL.W.ポーターとE.E.ローラーによって定義された物事を始めるための動機を作る理論です。


また辞書では辞書では以下のように解説されています。


・モチベージョンを高めるには、仕事の遂行に伴う報酬、企業の目的や従業員自身の目的を一体化させることが有効であるとする理論。

・期待理論は、従業員の動機づけは、「期待」と「主観的価値」の相乗、つまり業務遂行の努力が何らかの個人的報酬をもたらすであろうという期待と、そのような報酬に対して人が持つ主観的な価値の二つの要因の積で決まるという考え方である。

【引用】ポーターとローラーの期待理論 weblio辞書



上記をもう少しかみ砕いて説明していきましょう。



「なぜ仕事を頑張るのか」というと毎月の給料やインセンティブなど期待するものがあるからです。

自身の頑張りに対して報酬が明確にされると、得られる「魅力」に積極的な行動を怒ります。



このように期待理論を活用することで、物事を始めるための「動機付け」がハッキリします。


モチベーション・意欲を高める期待理論を説明する例文



期待理論について例文を交えて説明していきます。



例えば「営業職をしていて月に10件の契約が取れたら、インセンティブ10万」と会社が方針を打ち出したとします。



行動に対する結果に期待できる「何か」があるのかないのかでモチベーションは大きく変化するのです。




10件契約取ってインセンティブが貰えることを魅力に感じる人はモチベーションも高まります。



一方で10件契約を取ってインセンティブがこれしかもらえないのかと魅力に感じない人はモチベーションも上がりませんよね。



このような差異が生まれないように社員が期待している報酬と会社の目的を一致させること、これが「期待理論」です。


形として分かりやすい報酬に魅力を感じる人もいれば、やりがいや達成感といった内的な魅力を求める人もいますよね。



この内発的報酬と外発的報酬を明確化して、努力が納得できる形として得られると人は行動に起こせるのです。


【具体例】モチベーション・意欲を高める期待理論を導入することで得られる5つのメリット



期待理論を導入することで、どのようなメリットが手に入るのか気になるところ。



本章では期待理論を導入することで得られる5つのメリットの具体例を紹介していきます。



解説する内容は下記の通りです。


  • 各社員の自律度が高まる
  • 会社との関わり方が深まる
  • 自己の意思決定による責任感
  • 会社への勤続性が上がる
  • 職場の人間関係が良くなる


各社員の自律度が高まる



自律度というのは自分自身をコントロールできるかどうかということです。



周りの影響や他人に評価などに左右されることなく、自分の力で仕事に集中できる状態を意味します。


自律度が上がると仕事の満足度を求め、一つ一つの仕事の精度が上がるのです。



そしてダメな社員特有の「どうせやっても」「どうせ自分は」というどうせ感が減っていくのもメリットと言えるでしょう。


会社との関わり方が深まる



期待理論では努力が結果に見合うことで、会社への貢献度も高まります。



頑張りに対する成果、それに伴う評価と報酬がきちんとセットになれば社員は「この会社は評価を正しくしてくれる」と認識できるのです。



頑張っても頑張らなくても、自分の立場や給与面が変わらないのであれば頑張る気も失せますよね。



さらに上司の好き嫌いによる「贔屓」を防ぐこともできるため、挑戦したくなる前向きな社員も増えるでしょう。

自己の意思決定による責任感



期待理論によって安心して働ける職場では、上司に指示されたことや自分でやると決めた仕事への責任感が増します。



「やらされている感」ではなく「やりたい」が上回るため、どうしたら仕事が上手くいくかなど+αを求めるのです。

自分で決めて前に進んでいる感覚はモチベーションや意欲を高める上で非常に重要です。



反対に、自己決定感が薄れてしまうと仕事が上手くいかなかった際に外部に原因を求め始めるため、仕事の本質を見失ってしまうでしょう。


会社への勤続性が上がる



期待理論によって会社への信頼度が上がると、退職率も下がります。



「安心して働ける環境」「評価を正当にしてくれる会社」と認識できれば、社員は腰を据えて働きたいと希望するのです。


良い会社であれば優秀な社員も離脱せず、生産性の向上にも繋がります。



会社と社員の距離が離れてしまう原因の一つには「コミュニケーション不足」が挙げられます。



一方的に判断され指示されるだけでは「自分は消耗品じゃない」と反発も起こるでしょう。

期待理論では会社側・社員側のコミュニケーションが必須になり、価値観を認めてもらえると実現させようと責任感を持って取り組みます。



職場の人間関係が良くなる



会社の目標と社員の目的意識にズレがないほど社内の人間関係が良好になります。



仕事の課題や問題を「自分事」として捉えてくれるため、解決するためのコミュニケーションを社員同士で実施してくれるのです。



そして社員同士の人間関係が高まると、仕事への満足度も高まるのです。



「ここには自分の居場所がある」という安心感は仕事内容以上にモチベーションを上げてくれます。



人間関係の良好さは、業務の効率化や生産性といったあらゆる面で良い効果をもたすでしょう。

モチベーション・意欲を高める期待理論に取り組めない会社の3つの問題点



会社の方針や状況によっては期待理論を採用できないというケースもあるでしょう。



本章では期待理論に取り組めない会社の3つの問題点について下記を中心に解説していきます。


  • 成果よりも好みで評価が変わる
  • オーナー企業のワンマン経営
  • 根拠や数字ではなく感情論を優先


成果よりも好みで評価が変わる



しっかり与えられた仕事に対して結果を残す社員であっても正当な評価を得られない場合があります。



一部の上司は結果ではなく、自分の横において快適かどうかを優先するからです。



例えば結果はトップ成績だけど会社のやり方に異論を唱えるもの、結果はそこそこに会社のやり方に従順なもの、この場合に出世しやすいのは後者です。


「こっちの方が効率がいい」「やり方が間違っている」と正論で上司を論破しても立場を悪くする会社は多いでしょう。



上司が扱いやすいかどうか、いわゆる「好み」によって評価が変わる会社では社員のモチベーションには大きなばらつきが発生します。



社員がまとまることよりも自分たちの利益を優先してしまうと期待理論の導入が難しいでしょう。


オーナー企業のワンマン経営



オーナー企業というのは経営者や周りの親族が株式を全て保有している状態です。



その他の役員や第三者に株主がいないため、周りの目を気にすることなく全て自分たちの方針で経営体制を判断することができます。



一般的に中小企業の約3割程度が、このオーナー企業と言われているのです。



自分たちのやり方に合わないものは「はい、さようなら」と排除に追いやることもできてしまうでしょう。


社員の意見なども取り入れづらく「この会社は自分のモノ」と私物化されてしまうことも。




オーナー企業の全てではありませんが、「言うことを聞いてくれればそれでいい」という会社は多いのです。



私自身もオーナー企業で働いたことがありますが、どう考えても効率が悪いことを提言したところ「嫌なら辞めてもらって構わない」というスタンスに驚きましたね。

根拠や数字ではなく感情論を優先



事実ベースで話をするのではなく、感情論や精神論を優先してしまう会社では期待理論は難しいかもしれません。



業務改善案を提案したとしても、感情論を優先する場合「今までこれでやってきた」と自分のやり方が否定されないよう立場を利用します。



「結果が出ないのは頑張りが足りないから」「気合で売り上げを作ってこい」など本来の問題から目を背けて社員のやる気に原因を見出してしまうのです。



発言に根拠が見当たらないという上司が多ければ多いほど「何を言っているんだ」と社員のモチベーションも下がります。



人のモチベーションを下げる上司の言動への対処法
について以下でまとめているので、参考にしてみてくださいね。




期待理論を活用しモチベーション・仕事への満足度を高める2つのポイントとは



期待理論には「内発的報酬」と「外発的報酬」の明確化は欠かせません。




それでは期待理論を活用しモチベーション・仕事への満足度を高める2つのポイントについて確認していきましょう。



下記の内容に沿って解説していきます。


  • 内発的報酬
  • 外発的報酬



内発的報酬


一つ目の期待理論を活用したモチベーション・やる気を高める方法は「内発的報酬」です。


個人の価値観によって望んでいる報酬も変化するもの。


例えば以下のことが挙げられます。


  • 仕事に対してのやりがい
  • 挑戦への達成感や感動
  • やりたいことへの興味・関心
  • 自己成長とスキルアップ
  • 仲間との人間関係



このように直接的なものではなく、自分の内側から満たされるものを内発的報酬といいます。



期待理論では会社と社員の目的を一致させることを目指すため、内発的報酬によってモチベーションや向上心高く仕事に取り組めるのです。

外発的報酬


二つ目の期待理論を活用したモチベーション・やる気を高める方法は「外発的報酬」です。



内発的報酬とは異なり、目に見える形の報酬を意味します。


  • 個人の頑張りを評価するインセンティブ
  • 成果や結果に伴う昇進
  • 企画や提案を認めてもらえる承認



このように行動に対して形のある評価を行うことで、働き甲斐のある環境を整えることが可能です。



頑張っても頑張らなくても何も変わらないのであれば、頑張るのは難しいですからね。



期待理論で社員の期待がきちんと報われると、積極的に行動する人間が増えます。

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まとめ ~モチベーションはずっと維持できない~



以上、期待理論でモチベーションを高めるポイントと具体例について様々な情報を解説してきました。



そして多くの方が以下のような悩みを抱えています。


ダメだー全然モチベーションが上がらない、また明日にしよう。


昨日まであんなにやる気だったのに、何だかもう面倒くさい。



このように自己批判してしまう人は多いですが、モチベーションにおいてはよくありません。



「どうにでもなれ」という感覚に慣れてしまうと悪循環に陥ります。



そして自分を奮い立たせて問題を解決しようとしてもモチベーションアップは一時的なのです。


モチベーションが低い時にどう行動するのかを決めておくことが大切と言えます。



高いモチベーションをずっと維持できませんから、やる気のない時にいかに日々の活動をできるようにルーティーン化するか意識してみてはいかがでしょうか。



モチベーションが維持できない時に決めておくべきルールについて以下で解説しているので、合わせて参考にしてみてくださいね。






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